Работодатель должен платить взносы за работника, который заключает договор поручения или договор на конкретную работу с другой компанией, и работодатель получает выгоду от результатов этой работы. В соответствии с положениями лицо, выполняющее работу на основании такого договора, может считаться работником, даже если между ним и работодателем нет прямых правоотношений. В такой ситуации ответственность за уплату взносов на социальное страхование несет работодатель, а не третье лицо, выплачивающее заработную плату. Работодатель может защитить себя, заключив положения о передаче информации о доходах работника по другим договорам и запросив справку о доходах, полученных от другого субъекта.
Какое наказание за налоговое мошенничество? для работодателя
Как указывалось выше, ст. 56 к.к.с. разделяет уголовную финансовую ответственность за два преступления и два проступка.
Совершение основного правонарушения по налоговому мошенничеству (статья 56 § 1 Уголовного кодекса) наказывается штрафом в размере до 720 дневных ставок или лишением свободы. Суд также может наложить на нарушителя оба наказания. При отсутствии ограничения в положении в соответствии со ст. 27 § 1 к.к.с. суд назначает наказание в виде лишения свободы на срок до 5 лет. Стоит отметить, что законодатель в силу высокой степени общественной вредности деяний, предусмотренных ст. 56 § 1 и § 2 к.к.с. использовалось максимально возможное количество суточных ставок (720), предусмотренных Налогово-исполнительным кодексом. Окончательный штраф, наложенный на нарушителя, является произведением количества ставок и суммы дневной нормы. Суточная норма согласно ст. 23 § 3 к.к.с. он отражает финансовые возможности преступника и его общую жизненную ситуацию. Дневная ставка связана с размером минимальной оплаты труда – согласно ст. 23 § 3 к.к.с. она может варьироваться от одной тридцатой минимальной заработной платы до четырехсоткратной. В то же время в случае ст. 56 § 2 к.к.с., при небольшой сумме налога, подлежащего истощению, законодатель смягчает ответственность виновного, который подлежит лишь штрафу в размере до 720 дневных ставок.
В случае совершения налогового правонарушения по ст. 56 § 3 к.к.с., т.е. когда сумма налога исчерпана или находится под угрозой истощения по условиям ст. 56 § 1 к.к.с. не превышает пяти минимальных размеров оплаты труда, суд налагает штраф с указанием размера. Штраф, налагаемый в определенном размере без применения дневных ставок, составляет от одной десятой до двадцати минимальных размеров оплаты труда. Такое же наказание предусмотрено за акт непредставления декларации или заявления по ст. 56 § 4 к.к.с.
Что такое контрактный треугольник?
«Треугольник договоров» — когда предприниматель должен платить взносы за работника, который заключает порученный договор с другой компанией?
Все чаще возникают ситуации, при которых ZUS возлагает на работодателей обязанность по уплате взносов за работников, которые в нерабочее время выполняют заказ или работают на другую организацию, которая затем используется работодателем.
Получается, что работодателю даже не обязательно знать, что человек, выполнивший работу, также является его работником. Согласно ст. 8 сек. 2а Закона от 13 октября 1998 года о системе социального страхования, работником также является лицо, выполняющее работу на основании договора поручения, договора на выполнение определенных работ и иных аналогичных гражданско-правовых договоров, если такой договор заключен с его работодателя или если по такому договору он выполняет работу для вашего работодателя. Первая часть Положение не вызывает больших сомнений, так как представляется оправданным с точки зрения защиты работников от снижения взносов работодателями путем поручения им части работ по безвозмездному гражданско-правовому договору.
Что значит “для”? Именно эта формулировка, использованная в вышеуказанном положении, вызывает споры. Поскольку власти и суды ZUS исходят из того, что в соответствии с вышеупомянутым Согласно этому положению, для действия «за» нет необходимости в правоотношениях между лицом, выполняющим заказ или работу, и предпринимателем, который должен уплачивать взносы на этот счет. Для признания такого подрядчика работником достаточно, чтобы предприниматель, являющийся его работодателем, в конечном счете принял на себя последствия работы, выполненной по договору с третьим лицом, например, в результате заключения субподряда. Эту интерпретацию представил Апелляционный суд в Гданьске в своем решении от 17 сентября 2014 г. (III AUa 2714/13), в соответствии с которым фраза «для» описывает «фактическую ситуацию, в которой должно применяться толкование признания в качестве работника. наличие треугольника договоров, т. е. 1) трудовой договор, 2) договор поручения между работником и третьим лицом и 3) договор субподряда между работодателем и заказчиком. окончательный отчет о результате выполненных работ для доверителя, а это осуществляется в результате заключения договора заказа/оказания услуг с третьим лицом и гражданско-правового договора, заключенного между работодателем и доверителем». Идет поэтому о ситуациях, когда, например, работодатель «А» занимается производством дверей и нанимает для этого производства своего работника «Б». В нерабочее время работник «Б» подрабатывает изготовлением ручек по договору, заключенному с предпринимателем «С», которые затем предприниматель «С» продает работодателю «А», а последний собирает ручки в производимых им дверях. 2 Кто должен платить взносы?
Структура, используемая в рассматриваемом положении, обуславливает необходимость признания исполнителя работ работником в указанных выше ситуациях. Таким образом, на него распространяется обязательное пенсионное страхование, страхование по инвалидности, болезни и несчастным случаям, по которым должны уплачиваться взносы на вознаграждение, причитающееся по договору поручения, договору на конкретную работу или другим подобным договорам. Итак, кто является плательщиком взносов по этим страховкам, т.е. лицо, обязанное начислять и перечислять взносы в ЗУС? На этот вопрос Верховный суд дал однозначный ответ в Постановлении от 2 сентября 2009 г. (II УЗП 6/09), тезис которого гласит: «Работодатель, работник которого выполняет для него работу по договору на выполнение конкретной работы, заключенному с третьим Сторона является плательщиком взносов на пенсионное страхование, страхование на случай потери трудоспособности, болезни и несчастных случаев по настоящему договору. Следовательно, ответственность за уплату взносов работника будет нести предприниматель «А», а не третье лицо, т.е. лицо, выплачивающее вознаграждение по договору за конкретную работу. Работодатель даже не обязан об этом знать, и применение вышеизложенных правил представляется оправданным в ситуациях, когда работодатель «А» умышленно делегирует своего работника для выполнения работы по договору с другим лицом, имея при этом намерение использовать эту работу.
Таким образом, в нашем примере это была бы ситуация, в которой производитель дверей «А» учредил бы дочернюю компанию «С», производящую ручки, которые будут устанавливаться в производимые им двери, а сотрудник производителя «А» эти работы выполняются от имени компании “С” в нерабочее время у производителя “А” и, кроме того, он будет делать это в том же производственном цеху, который используется компаниями “А” и “С”. Однако ситуация, когда производитель «А», покупая ручки у производителя «С», даже не знает, что ручки на самом деле были изготовлены его работником, выглядит совершенно иначе. Между тем, даже в таких ситуациях случается, что ZUS возлагает обязанность по уплате взносов на работодателя «А».
Как работодатель может защитить себя?
Следовательно, поскольку работодатель в описанных выше ситуациях обязан исчислять и перечислять в ZUS взносы работника на социальное страхование исходя из совокупного дохода, полученного работником по трудовому договору и из договоров, заключенных с третьими лицами, возникает вопрос о когда работодатель должен получить информацию о размере вознаграждения, полученного работником по договору с третьим лицом.
Работодатель может предпринять несколько действий, чтобы защитить себя от агентства по трудоустройству, которое использует треугольник контрактов. Вот некоторые предложения:
- Тщательное изучение агентства по трудоустройству: Работодатель должен тщательно изучить агентство по трудоустройству, прежде чем начинать сотрудничество. Стоит проверить его репутацию, историю деятельности, мнения других клиентов и обратить внимание на возможные предупреждения или юридические вопросы, связанные с агентством.
- Подписание четкого договора: Работодатель должен заключить подробный договор с агентством по трудоустройству, в котором будут четко определены условия сотрудничества, в том числе ответственность агентства по страховым взносам сотрудников, а также требования к предоставлению информации о заработной плате.
- Проверка документов сотрудников: работодатель должен потребовать от агентства предоставить полную документацию сотрудников, такую как трудовые договоры, договоры поручения и ведомости о заработной плате. Эти документы должны регулярно обновляться и контролироваться.
- Мониторинг потока информации: работодатель может потребовать от агентств по трудоустройству предоставлять регулярные отчеты или справки о заработной плате сотрудников, нанятых агентством. Благодаря этому работодатель будет иметь актуальную информацию о доходах сотрудников и сможет рассчитать соответствующие отчисления на социальное страхование.
- Консультация юриста: В случае возникновения сомнений или трудностей, связанных с договорами и обеспечением прав работодателя, стоит проконсультироваться у юриста, специализирующегося в области трудового права. Адвокат сможет предоставить конкретный совет и поддержку в соответствии с индивидуальной ситуацией и потребностями работодателя.
- Работа с надежными агентствами по трудоустройству: выбор агентства по трудоустройству с устоявшейся репутацией и положительными отзывами может помочь минимизировать риск использования контрактного треугольника. Стоит наладить сотрудничество с агентствами, известными соблюдением трудового и социального законодательства.
Как указал Апелляционный суд в Беломстоке в обосновании Постановления от 25 июня 2014 г. (IIIAUa 1982/13), в такой ситуации целесообразно «включить в договор между работодателем и третьим лицом (доверителем работника ) оговорки относительно сведения о доходах работника, связанных с пребыванием в указанных дополнительных гражданско-правовых отношениях.
«Этот суд также установил, что работодатель может обязать работника представить справку о доходах, полученных работником от другого лица».
Кроме того, согласно разъяснению Главного инспектора по защите персональных данных от 20 июля 2012 года, работодатель, требующий от клиента информацию о размере выплачиваемого вознаграждения, не нарушает положения о защите персональных данных.
Поэтому, как видно из вышеизложенного, правила страхования, призванные защитить работников, вызывают немало затруднений у работодателей, которые во всех вышеописанных ситуациях обременены обязательствами плательщиков социальных отчислений.
Эксперты бьют тревогу – риск не адекватен экономической выгоде, и можно использовать законные методы. Использование незаконных практик, таких как треугольник контрактов, может привести к серьезным юридическим и репутационным последствиям для компании. Поэтому предпринимателям важно использовать легальные и прозрачные решения, такие как Socap, обеспечивающие юридическую и финансовую безопасность. Переход на такие решения позволит избежать риска уголовных санкций и негативных последствий для компании, при этом принеся экономическую выгоду. Это не только разумное решение, но и стратегия устойчивого развития, которая создает доверие и долгосрочный успех.
Переход от треугольника контрактов к решению на основе Socap имеет много преимуществ как для работодателей, так и для сотрудников. Вот несколько причин, по которым предприниматели выбирают это решение:
Законность и прозрачность: Использование Socap исключает риск ответственности за нарушение трудового законодательства и уклонение от уплаты налогов. Это законное и прозрачное решение, обеспечивающее юридическую безопасность для обеих сторон.
- Повышение эффективности: Socap обеспечивает точное и гибкое управление финансовыми ресурсами, благодаря чему работодатели могут сосредоточиться на развитии компании. Устраняет необходимость в нечетких и сложных структурах контрактов, которые могут привести к недоразумениям и трудностям при расчетах.
- Защита работников: Работники пользуются правовой социальной защитой, такой как социальное и медицинское страхование, что влияет на их безопасность и повышает их доверие к своему работодателю.
- Повышение привлекательности для сотрудников: Предприниматели, которые предлагают стабильные и легальные условия занятости, более привлекательны для квалифицированных сотрудников. Socap позволяет создать хороший имидж ответственного работодателя.
- Оптимизация затрат: использование Socap может привести к оптимизации затрат, например, к снижению взносов на социальное и медицинское страхование, что означает экономию для предпринимателя
